En un món laboral en constant evolució i cada vegada més competitiu, és essencial que les empreses es mantinguin a l’avantguarda per atraure, fidelitzar i desenvolupar el talent més prometedor de la Generació Z, uns natius digitals nascuts a partir del 1995 que desafien les estratègies tradicionals dels recursos humans. I que han provocat més d’un maldecap a les empreses més tradicionals. Pista: són creatius, directes, pràctics, odien les jerarquies, valoren un bon salari i necessiten plasmar la seva opinió en cada moment.
Com els podem conèixer més a fons? Cristina Salvador, fundadora de Both. People & Comms, apunta a la jornada Generació Z Employer Branding celebrada a Foment del Treball, que tenen grans inquietuds i necessiten que la seva feina tingui un sentit. És a dir, els agrada crear, influir, canviar constantment i no avorrir-se. “Si a un membre de la Generació Z li parles d’un pla de carrera de 10 anys, surt corrent”, continua Salvador. Necessiten sentir-se lliures.
Un altre aspecte interessant té a veure amb la cerca de connexions, relacions personals i socialització vital a través de la feina. Tot i que la majoria de les generacions han apostat per millorar la seva salut mental (sobretot amb la pandèmia de la covid-19), és la més jove que se sent connectada amb la cura personal, el benestar i l’equilibri. És a dir, exigeixen que l’organització tingui un entorn divers, inclusiu i volen un salari vinculat als resultats, que sigui coherent amb el que fan. I el més curiós: són una generació amb una àmplia activitat productiva i artística.
La Generació Z exigeix que l’organització tingui un entorn divers, inclusiu i volen un salari vinculat als resultats, que sigui coherent amb el que fan
Un dels canvis que més ha sobtat als recursos humans d’una companyia té a veure amb l’opinió. Clara Gil, especialista en diversitat, cultura i compromís de recursos humans de Pepsico, destaca que “els més joves no tenen cap problema en compartir la seva opinió de forma oberta en qualsevol moment, fins i tot davant dels seus responsables”. I així ho complementa Emili Serra, responsable de comunicació de Persones d’HP, “són natius digitals i han tingut accés a la informació des de ben petits. Són molt conscients del que succeeix al món”.
Contingut
Com retenir els més joves?
La Generació Z és molt exigent i busquen que l’empresa els representi, des del propòsit, als valors i la cultura d’aprenentatge. Laura Valldevilamaró, directora de persones i cultura organitzacional de Tous, té clar que “el procés de selecció ha de ser àgil, amb comunicació transparent”. Es tracta de perfils molt ben informats, com s’ha esmentat anteriorment, i sempre buscaran opinions de l’organització a través de diverses plataformes o antics treballadors. Els agrada el mentoratge i també tenir l’opció de “fer cafès amb la directora de màrqueting, de vendes o el mateix CEO“. L’experta de Pepsico afegeix que són impacients, directes i no entenen que “es tardi dos mesos a prendre decisions vitals”.
La intergeneracionalitat: dels nascuts a la guerra fins als més joves
Com es poden incloure i complementar cinc generacions en una companyia? Gil té clar que en una empresa no hi ha “bons i dolents” és a dir, és un tema de diversitat. Tanmateix, també hi ha biaixos de gènere i d’edat i cal un exercici molt profund per valorar a tothom. A més, un altre element a tenir en compte és el feedback diari en les seves tasques, ja que volen un feedback immediat. Volen cocrear junts i això pot ser essencial per avançar entre tots. Per tant, és important oferir el que volen, ja que no tenen problemes en marxar a noves companyies perquè són perfils molt pràctics. Curiosos, inquiets, viatgers i sense etiquetes. Tenen una actitud realista davant la vida i “han vingut per revolucionar-ho tot”.
