Cada persona té unes característiques particulars i això fa que cap de nosaltres sigui com la resta. La convivència d’aquestes singularitats de cadascú conformen la diversitat, un aspecte del qual tots som conscients, tot i que encara costa d’implantar a les organitzacions empresarials. Per què? Perquè la diversitat suposa un desafiament constant. Treballar amb un equip de pensament uniforme és més fàcil, però aconseguirem millorar si no sortim de la zona de confort?
La realitat és que, si en volem treure el màxim enriquiment, la diversitat ha de ser un factor clau de la nostra estratègia. I per garantir l’èxit d’aquesta inclusivitat, cal potenciar un lideratge enginyós i valent, capaç de treure el millor de cada talent en un entorn variable.
Quins tipus de diversitat podem trobar?
Quan parlem de diversitat a l’empresa estem parlant de perfils diferents que podríem assentar en quatre pilars: cultural, funcional, generacional i de gènere. En el primer cas, el nostre origen ja defineix les nostres creences, valors i manera de pensar. Estem acostumats a treballar amb persones d’altres països, amb altres religions i tradicions? La multiculturalitat encara és una assignatura pendent a moltes oficines, on el perfil de treballador sol ser sempre el mateix. Un patró que encara es repeteix més quan escalem posicions, fins als consells directius.
D’altra banda, quan parlem de diversitat funcional, aquesta exclusió encara està més accentuada. Per què acceptem que la intel·ligència predominant a l’empresa és la racional? Vivim a l’era de les intel·ligències múltiples i això ha d’integrar talents de tot tipus. S’aposta molt per l’escola inclusiva però no traslladem aquest context a la feina, el que ens fa perdre riquesa. Estem deixant perdre talent!
La convivència de baby boomers, millenials i fills de la generació X i Z en un mateix espai de treball ja és habitual, pel que la diversitat generacional és una realitat palpable. Què han de tenir en compte les empreses? Que les diferències entre les diferents generacions s’han de gestionar per aconseguir el millor de cadascuna, teixint ponts de comunicació i creant sinergies entre elles. No podem deixar que aquestes diferències ens separin.
Per últim, també hem de destacar la diversitat de gènere, potser avui dia la que té més focus mediàtic. Durant dècades, el perfil masculí ha predominat en el mercat laboral, sobretot en càrrecs de responsabilitat. Encara queda molt de camí per trencar aquest rol, per això l’empresa hauria de potenciar aquesta diversitat en els seus òrgans de decisió. El talent no hauria de tenir gènere i l’exemple ha de venir des de dalt.
Què guanya una organització empresarial amb la diversitat?
Promoure la inclusió de diferents perfils en entorns laborals ens aporta valor, és a dir, ens ajuda en la creació d’oportunitats i no ens condiciona a competir per preu. Què passa si el nostre producte o servei va adreçat només a un perfil molt concret? I si estem ometent un col·lectiu al qual li podríem donar resposta? Com més veus incorporem, més àmplia serà la nostra mirada i més fidels serem amb el mercat, fet que ens obre noves oportunitats de negoci.
Si el nostre equip és divers, la nostra organització evoluciona. El creixement és un altre dels avantatges que ens ofereix la diversitat. Ampliar la perspectiva porta a qüestionar-nos i desafiar-nos constantment, dos ingredients clau per garantir la innovació a l’empresa del segle XXI.
El 73% dels consells que inclouen la diversitat, són més efectius. Quan la direcció dóna cabuda a totes les veus s’obre la porta al debat, el que resulta imprescindible per posar rumb al negoci. Quan hi ha diferents veus es contraposen idees, s’arriba a nous acords i s’exploten totes les possibilitats del mercat. En resum, es millora l’efectivitat en la presa de decisions, el que ens fa guanyar competitivitat.
Com gestionem la diversitat a l’empresa?
Damunt del paper és molt fàcil parlar d’una empresa amb talent divers, però les diferències, a més de riquesa, també poden convertir-se en focus de conflicte. Per evitar-ho, el lideratge és clau i ha de ser inclusiu i integrador. Què significa? Que haurem de potenciar competències com ara la flexibilitat, la creativitat i la valentia.
En primer lloc, hem d’aprendre a adaptar-nos a les noves demandes del talent, reforçar el seu compromís i aconseguir que vulguin seguir amb nosaltres, alineant les seves aspiracions amb les nostres. Això vol dir que cal trencar patrons i buscar noves fórmules més flexibles que encabeixin totes les sensibilitats.
De la mateixa manera, no tots funcionem igual i això significa que tampoc podem dirigir tots els equips de la mateixa manera: el nou lideratge ha de mantenir una ment oberta i impulsar noves eines comunicatives. En aquest sentit, la creativitat i l’enginy són dues competències que no es poden perdre de vista.
I, per últim, el més important és aprendre a avançar sense por i atrevir-se. Fomentar el debat i la crítica constructiva, revolucionar els equips, plantejar nous reptes i innovar.
L’experiència ens demostra que, amb un lideratge inclusiu, la diversitat esdevé el motor de canvi que necessita una organització que miri al futur.
